1. Le principe : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
Tout salarié, quels que soient son contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage), son ancienneté et sa durée du travail, acquiert des congés payés. Le Code du travail fixe le droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de référence (article L3141-3).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail (article L3141-4). Certaines absences comptent aussi comme du travail effectif pour l'acquisition : les congés payés eux-mêmes, le congé de maternité, de paternité et d'adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), entre autres (article L3141-5). Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts pour maladie non professionnelle ouvrent également des droits, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois : nous détaillons ce point dans le guide congés payés et arrêt maladie.
Les autres absences (congé sans solde, absence injustifiée, congé parental d'éducation sauf dispositions particulières…) ne génèrent pas de congés, et réduisent proportionnellement les droits.
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés : du lundi au samedi. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi.
Une semaine de congé correspond donc à 6 jours ouvrables ou à 5 jours ouvrés. L'entreprise peut décompter en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits au moins égaux à ceux d'un décompte en jours ouvrables.
| Mois de travail effectif | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 | 2,08 |
| 3 mois | 7,5 → 8 | 6,25 → 7 |
| 6 mois | 15 | 12,5 → 13 |
| 9 mois | 22,5 → 23 | 18,75 → 19 |
| 12 mois | 30 | 25 |
La flèche indique l'arrondi au nombre entier supérieur prévu par l'article L3141-7. En jours ouvrés, on retient 25/12 = 2,083 jours par mois.
2. La période de référence et le compteur N / N-1
Les congés s'acquièrent sur une période de référence. À défaut d'accord, elle court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut retenir une autre période, par exemple du 1er janvier au 31 décembre.
En pratique, on suit deux compteurs :
- CP N : les jours en cours d'acquisition sur la période actuelle ;
- CP N-1 : les jours acquis sur la période précédente, qui sont à prendre en priorité.
Depuis 2016, le salarié peut poser des congés dès son embauche, sans attendre la fin de la période de référence (article L3141-12). Les dates restent fixées par l'employeur, dans le respect de l'accord collectif et après avis du CSE s'il existe.
Exemple 1 — année incomplète
Léa est embauchée le 1er septembre 2025. L'entreprise applique la période légale (juin à mai) et décompte en jours ouvrables.
- Du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026 : 9 mois de travail effectif.
- 9 × 2,5 = 22,5 jours ouvrables, arrondis à 23 jours.
- Si l'entreprise décompte en jours ouvrés : 9 × 2,083 = 18,75, arrondis à 19 jours ouvrés.
Au 1er juin 2026, ces jours basculent dans le compteur N-1 et un nouveau compteur N démarre à zéro.
Pour tester vos propres cas (date d'entrée, absences, arrêt maladie), utilisez notre simulateur de congés payés.
3. Temps partiel, CDD, BTP : les cas particuliers
Calcul des congés payés à temps partiel
Un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois. La différence se fait sur l'indemnité, calculée sur son propre salaire. Le décompte des jours posés suit la même logique : pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi, une semaine d'absence coûte tout de même 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés).
CDD et intérim
Le salarié en CDD acquiert des congés comme les autres. S'il n'a pas pu les prendre avant le terme du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, qui ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat (article L1242-16). Cette indemnité s'ajoute, le cas échéant, à l'indemnité de fin de contrat.
Fin de contrat : démission, licenciement, rupture conventionnelle
Quelle que soit la cause de la rupture, les jours acquis et non pris (N-1 et N) sont payés dans le solde de tout compte sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28). Elle se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés : comparaison entre dixième et maintien.
Calcul des congés payés dans le BTP
Les entreprises du bâtiment et des travaux publics sont affiliées à une caisse de congés payés (réseau CIBTP). L'employeur déclare les salaires et cotise ; la caisse verse l'indemnité au salarié. Les règles d'acquisition restent celles du Code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables de la convention collective. Le suivi des jours posés reste, lui, de la responsabilité de l'entreprise.
4. Combien payer : règle du dixième ou maintien de salaire
Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés qui remplace son salaire. Deux méthodes de calcul existent, et l'employeur doit retenir la plus favorable au salarié (article L3141-24) :
- La règle du dixième : l'indemnité totale est égale à 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. Pour un congé partiel, on proratise selon le nombre de jours pris.
- Le maintien de salaire : le salarié perçoit ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé pendant ses congés.
Entrent dans l'assiette du dixième les éléments qui rémunèrent le travail du salarié : salaire de base, heures supplémentaires, primes liées à l'activité ou au rendement individuel, majorations pour travail de nuit ou du dimanche, indemnité de congés de l'année précédente. En sont généralement exclus les remboursements de frais et les primes versées globalement pour l'année, qui couvrent à la fois les périodes de travail et de congé (13e mois par exemple).
Exemple 2 — comparer les deux méthodes
Karim gagne 2 400 € brut par mois et a perçu 1 200 € de primes sur objectifs pendant la période de référence, soit 30 000 € au total. Il a acquis 30 jours ouvrables et pose 12 jours ouvrables (deux semaines).
- Dixième : 30 000 × 10 % = 3 000 € pour 30 jours, soit 3 000 × 12 / 30 = 1 200 €.
- Maintien (méthode simplifiée des 26 jours ouvrables par mois) : 2 400 × 12 / 26 = 1 107,69 €.
Le dixième est plus favorable : Karim doit percevoir 1 200 €. Sans les primes, le dixième serait de 1 152 €, toujours supérieur dans cet exemple simplifié. Les gestionnaires de paie utilisent parfois d'autres méthodes de maintien (jours réels du mois), ce qui peut modifier légèrement les montants.
5. Le fractionnement des congés
Le congé principal (les quatre premières semaines, soit 24 jours ouvrables) ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables d'affilée. Le salarié doit pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dispositions conventionnelles ou dérogations individuelles.
À défaut d'accord collectif, lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de cette période, il a droit à des jours de fractionnement (article L3141-23) :
| Jours du congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril | Jours supplémentaires |
|---|---|
| Moins de 3 jours | 0 |
| De 3 à 5 jours | 1 |
| 6 jours ou plus | 2 |
La cinquième semaine n'entre pas dans ce calcul. Un accord collectif peut supprimer ou aménager ces jours, et le salarié peut y renoncer individuellement, en principe par écrit.
Exemple 3 — jours de fractionnement
Sophie a 30 jours ouvrables. Elle prend 18 jours en août, puis les 6 jours restants de son congé principal en février, et sa cinquième semaine à Noël. Les 6 jours de février ouvrent droit à 2 jours de fractionnement ; la cinquième semaine prise à Noël n'en génère aucun.
6. Décompter les jours posés sans se tromper
En jours ouvrables, le décompte commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler et inclut tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise, samedis compris. Un salarié qui part du lundi au vendredi inclus et reprend le lundi suivant pose 6 jours ouvrables (le samedi est décompté). En jours ouvrés, la même semaine coûte 5 jours. Un jour férié chômé tombant pendant les congés n'est pas décompté : consultez notre calendrier des jours fériés 2026 et 2027.
Les erreurs viennent souvent des compteurs tenus à la main : prorata mal calculé pour un salarié entré en cours de mois, absence non déduite, bascule N / N-1 oubliée au 1er juin. Un outil qui crédite automatiquement les jours chaque mois limite ces écarts.
Questions fréquentes
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) sur une période de référence complète. En jours ouvrés, cela correspond à environ 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an.
Non. Le nombre de jours acquis ne dépend pas de la durée du travail : un salarié à mi-temps acquiert lui aussi 2,5 jours ouvrables par mois. C'est l'indemnité versée pendant le congé qui est proportionnelle à son salaire.
Le Code du travail prévoit que, lorsque le nombre de jours acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 22,5 jours deviennent donc 23 jours.
Ils sont payés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD). Elle se calcule comme l'indemnité de congés, selon la règle la plus favorable entre le dixième et le maintien de salaire.
L'employeur doit comparer les deux méthodes et verser le montant le plus favorable au salarié. La règle du dixième est souvent plus avantageuse quand le salarié a perçu des heures supplémentaires ou des primes liées à son travail pendant la période de référence.
Les règles d'acquisition sont les mêmes, mais les entreprises du BTP cotisent à une caisse de congés payés du réseau CIBTP, qui verse elle-même l'indemnité aux salariés. La convention collective peut aussi prévoir des jours supplémentaires.
Sources
- Service-public.gouv.fr — Congés payés du salarié dans le secteur privé (F2258)
- Code du travail — article L3141-3 (2,5 jours ouvrables par mois)
- Code du travail — article L3141-5 (périodes assimilées à du travail effectif)
- Code du travail — article L3141-7 (arrondi au nombre entier supérieur)
- Code du travail — article L3141-23 (fractionnement, dispositions supplétives)
- Code du travail — article L3141-24 (dixième ou maintien de salaire)
- Code du travail — article L1242-16 (indemnité de congés en CDD)
Mis à jour le 7 octobre 2026.
Ce guide donne une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil personnalisé. Votre convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié : vérifiez-les toujours, ou interrogez votre gestionnaire de paie.