1. Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (article L3121-27 du Code du travail). Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de cette durée, à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite. La Cour de cassation considère aussi comme supplémentaires les heures rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.
Le décompte se fait par semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf si un accord retient une autre période de sept jours. Les heures ne se compensent pas d'une semaine sur l'autre, sauf si l'entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (modulation, annualisation) : dans ce cas, ce sont les heures au-delà de 1 607 heures par an, ou de la limite fixée par l'accord, qui sont supplémentaires.
Quelles heures comptent ?
Seul le temps de travail effectif compte : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les pauses, le temps de trajet domicile-lieu de travail habituel et les jours fériés chômés ne sont pas, en principe, du travail effectif. Une exception récente concerne les congés payés : depuis le 10 septembre 2025, la Cour de cassation juge que les jours de congés payés pris dans la semaine sont pris en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque le temps de travail est décompté à la semaine (Cass. soc., n° 23-14.455).
2. Les taux de majoration
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, si un accord le prévoit, à un repos compensateur équivalent (article L3121-28). Les taux sont d'abord fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche, avec un minimum de 10 % (article L3121-33). À défaut d'accord, ce sont les taux légaux (article L3121-36) :
| Heures dans la semaine | Nature | Majoration |
|---|---|---|
| 1re à 35e heure | Heures normales | — |
| 36e à 43e heure | 8 premières heures supplémentaires | +25 % |
| 44e heure et au-delà | Heures supplémentaires suivantes | +50 % |
Attention aux conventions collectives : plusieurs branches (hôtels-cafés-restaurants, transport routier, bâtiment, boulangerie…) ont leurs propres tranches, leurs propres taux ou une durée d'équivalence. Avant de calculer, vérifiez le texte applicable sur Légifrance ou auprès de votre organisation professionnelle. Notre simulateur d'heures supplémentaires permet justement de modifier les seuils et les taux.
Exemple 1 — une semaine de 46 heures
Paul, ouvrier à 35 heures, est payé 15 € brut de l'heure. Il travaille 46 heures du lundi au samedi. Aucun accord ne prévoit de taux particulier.
- Heures supplémentaires : 46 − 35 = 11 heures.
- Tranche à 25 % : 8 heures (36e à 43e), payées 8 × 15 × 1,25 = 150 €.
- Tranche à 50 % : 3 heures (44e à 46e), payées 3 × 15 × 1,50 = 67,50 €.
- Total des heures supplémentaires : 217,50 € brut, dont 52,50 € de majorations.
Avec 40 heures dans la semaine, Paul aurait eu 5 heures à 25 %, soit 93,75 € brut.
Les heures supplémentaires structurelles
Une entreprise restée à 39 heures paie chaque semaine 4 heures supplémentaires « structurelles », majorées. Sur le bulletin mensualisé, cela représente 4 × 52 / 12 = 17,33 heures par mois au-delà des 151,67 heures, soit 169 heures. Les heures faites au-delà de 39 heures s'ajoutent, en commençant par la tranche restante à 25 % (40e à 43e heure). Une alternative est d'accorder des RTT : voir notre guide du calcul des RTT.
3. Contingent annuel et contrepartie en repos
Le contingent annuel est le volume d'heures supplémentaires que l'employeur peut demander sans formalité particulière. Il est fixé par accord ; à défaut, il est de 220 heures par salarié et par an. Les heures compensées intégralement par un repos (repos compensateur de remplacement) ne s'imputent pas sur le contingent.
Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos : à défaut d'accord, 50 % des heures accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés. Le CSE doit être consulté lorsque le contingent est dépassé.
Le repos compensateur de remplacement
Un accord peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement (heure et majoration) par un repos équivalent : une heure majorée à 25 % donne alors 1 h 15 de repos. Dans les entreprises sans délégué syndical, l'employeur peut le mettre en place si le CSE ne s'y oppose pas.
4. Durées maximales et repos
- 10 heures de travail effectif par jour (dérogations possibles, jusqu'à 12 heures par accord) ;
- 48 heures sur une même semaine ;
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (46 heures par accord) ;
- 11 heures de repos quotidien consécutif et 35 heures de repos hebdomadaire.
Pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis mineurs, la règle est plus stricte : 8 heures par jour et 35 heures par semaine, avec des dérogations très encadrées. Les apprentis majeurs suivent le droit commun.
5. Temps partiel : les heures complémentaires
Un salarié à temps partiel ne fait pas d'heures supplémentaires mais des heures complémentaires, au-delà de la durée fixée par son contrat :
- elles sont limitées à 1/10 de la durée contractuelle, ou jusqu'à 1/3 si un accord le prévoit ;
- elles sont majorées de 10 % dans la limite du dixième et de 25 % au-delà (un accord de branche peut prévoir un autre taux, au moins égal à 10 %) ;
- elles ne peuvent pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures).
Exemple 2 — salarié à 24 heures
Inès a un contrat de 24 heures par semaine, payé 12 € brut de l'heure. Un accord de branche autorise les heures complémentaires jusqu'au tiers. Elle fait 28 heures.
- Heures complémentaires : 28 − 24 = 4 heures.
- Dixième du contrat : 2,4 heures majorées de 10 %, soit 2,4 × 12 × 1,10 = 31,68 €.
- Au-delà : 1,6 heure majorée de 25 %, soit 1,6 × 12 × 1,25 = 24 €.
- Total : 55,68 € brut.
Sans accord autorisant le dépassement du dixième, Inès n'aurait pu faire que 2,4 heures complémentaires.
Le salarié peut refuser des heures complémentaires s'il en est informé moins de trois jours à l'avance, ou au-delà des limites du contrat, sans que ce refus soit une faute.
6. Exonérations : heures supplémentaires défiscalisées
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires (heure et majoration) est :
- exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € ;
- soumise à une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse, au taux maximal de 11,31 %.
Des déductions forfaitaires de cotisations patronales existent selon l'effectif de l'entreprise. Leurs conditions évoluent régulièrement : vérifiez-les sur urssaf.fr avant de les appliquer.
7. Prouver les heures : un enjeu pour l'employeur
En cas de litige, le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il dit avoir accomplies, et l'employeur doit y répondre avec ses propres éléments. Sans relevé fiable, l'entreprise est mal placée pour contester. C'est pourquoi le Code du travail impose un décompte des heures dès que les salariés ne suivent pas tous le même horaire collectif : voir notre guide sur l'obligation de décompte du temps de travail.
Questions fréquentes
Toute heure de travail effectif accomplie à la demande (ou avec l'accord, même implicite) de l'employeur au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine civile est une heure supplémentaire, ou au-delà de la durée considérée comme équivalente dans certains secteurs. En cas d'aménagement du temps de travail sur l'année, le seuil est de 1 607 heures, sauf limite inférieure fixée par l'accord.
À défaut d'accord d'entreprise ou de branche, les 8 premières heures supplémentaires de la semaine (de la 36e à la 43e heure) sont majorées de 25 %, et les suivantes (à partir de la 44e heure) de 50 %. Un accord peut prévoir d'autres taux, sans descendre sous 10 %.
En principe non : les heures supplémentaires demandées par l'employeur dans la limite du contingent relèvent de son pouvoir de direction, et un refus injustifié peut être sanctionné. Le refus est légitime notamment en cas de demande abusive, de délai de prévenance trop court ou de dépassement des durées maximales.
Il n'existe pas de plafond spécifique aux heures supplémentaires, mais les durées maximales s'appliquent : 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations. Le contingent annuel est de 220 heures par salarié à défaut d'accord.
Oui, dans une certaine limite : la rémunération des heures supplémentaires est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 euros, et bénéficie d'une réduction de cotisations salariales (taux maximal de 11,31 %). Des déductions de cotisations patronales existent selon l'effectif ; vérifiez les conditions à jour sur urssaf.fr.
Non, il fait des heures complémentaires, au-delà de la durée prévue au contrat. Elles sont limitées à 1/10 de cette durée (jusqu'à 1/3 par accord), majorées de 10 % dans la limite du dixième et de 25 % au-delà, et ne peuvent pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
Sources
- Service-public.gouv.fr — Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé (F2391)
- Service-public.gouv.fr — Heures complémentaires d'un salarié à temps partiel (F32428)
- Code du travail — article L3121-27 (durée légale)
- Code du travail — article L3121-33 (taux fixés par accord, minimum 10 %)
- Code du travail — article L3121-36 (25 % et 50 % à défaut d'accord)
- Code du travail — article D3121-24 (contingent de 220 heures)
- Code du travail — article L3123-29 (majoration des heures complémentaires)
- Cour de cassation — arrêt du 10 septembre 2025, n° 23-14.455 (recherche Judilibre)
Mis à jour le 7 octobre 2026.
Ce guide donne une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil personnalisé. Votre convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié : vérifiez-les toujours, ou interrogez votre gestionnaire de paie.